Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Обязан ли ИП оформлять сотрудника, если он на частичной занятости?
Здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста, обязан ли ИП оформлять сотрудника, если сотрудник уже числится официально в другой организации и работает у ИП по частичной занятости, в свободное время. И сотрудник сам не хочет, чтобы его оформляли официально на дополнительной работе.
Здравствуйте, Ольга!
Да, ИП обязан оформить сотрудника, если он у него работает.Не имеет значения полностью или частично занят сотрудник. Фактически у них складываются трудовые отношения, которые в данном случае являются работой по совместительству.
Статья 60.1. Работа по совместительству
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Добрый день.
Вы обязаны оформить сотрудника как совместителя. Иначе-это нарушение положений ТК РФ.
Статья 60.1. ТК РФ Работа по совместительству
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Статья 282. ТК РФ Общие положения о работе по совместительству
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
С Уважением Бровкин Г.В.
Добрый день!
И сотрудник сам не хочет, чтобы его оформляли официально на дополнительной работе.
Ольга
Как я понимаю идет речь о совместительстве:
ст. 60,1 ТК РФ: Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Раз работник фактически допущен Вами к работе, то договор считается заключенным:
ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Как видно из вышеуказанной статьи, то обязанность у Вас такая возникла, если не оформите, то считаю, что это будет нарушение трудового законодательства:
ст. 5,27 КоАП:4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Здравствуйте. Согласен с коллегами, ИП обязан оформить работающего у него по совместительству работника.
И сотрудник сам не хочет, чтобы его оформляли официально на дополнительной работе.
Ольга
В этом случае, можно заключить с сотрудником гражданско-правовой договор оказания услуг, и оплачивать работу согласно его положениям. Оформлять работника по трудовому договору тогда не потребуется. Но, учитывайте, что если работа осуществляется на постоянной основе, то есть вероятность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым со всеми вытекающими последствиями.
ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Обратиться в суд за переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой может и сам работник, заинтересованный в предоставлении ему всех трудовых гарантий. Однако, как показывает практика, гораздо чаще поводом для подобных обращений со стороны самих предпринимателей становятся результаты налоговых проверок. По итогам проверок налоговые органы, выявив факт трудовых отношений, подмененных, по их мнению, гражданско-правовыми, взыскивают с предпринимателей недоимки, начисляют пени и штрафы.
Кузьмин Антон
Плагиат, слово в слово взято с www.delo-press.ru/articles.php?n=7712/
Добрый день. Вы можете не забивать голову и заключить гражданско-правовой договор.Отличия от трудового договора:
- Работник (исполнитель) приступает к работе после заключения договора подряда (договора на оказание услуг). В договоре указывается выполняемая работа или оказываемая услуга. Приказ о приеме на работу не издается, запись в трудовую книжку не вносится.
- В договоре указывается индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.). Работа может выполняться с привлечением третьих лиц (если это разрешено договором).
- Работник не подчиняется внутреннему распорядку и не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
- Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре. Обычно оплата производится после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг).
- Отпуск не предоставляется.
- Работник (исполнитель) подлежит обязательному пенсионному и медицинскому страхованию. Период временной нетрудоспособности не оплачивается. Выплаты, связанные с материнством, не производятся.
- Отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством.
В том случае, когда между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, суд может признать такой договор трудовым (п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Но раз обе стороны заинтересованы — то все будет хорошо.
в КоАПе есть ст. 5.27.3:
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Т.е. если Вы заключите с работником гражданско-правовой договор, то вопросов не будет.
Для доп страховки вы можете перезаключать данный договор каждый месяц (два).
Вообще, если вместо трудового был заключен гражданско-правовой договор, то по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор. Как правило, инициаторами такого иска выступают налоговые органы. А это, в свою очередь, повлечет перерасчет заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда, причиненного работнику (если будет заявлен соответствующий иск), судебных издержек, перерасчет ЕСН, страховых взносов в пенсионный фонд, а также НДФЛ. Возможны и налоговые санкции.
Согласно статье 420 ГК РФ гражданско-правовой договор – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Что касается содержания и условий гражданско-правового договора, они определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.
В качестве гражданско-правовых договоров, смежных с трудовыми, можно отметить следующие:
- подряда (глава 37 ГК РФ);
- на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (глава 38 ГК);
- возмездного оказания услуг (глава 39 ГК);
- поручения (глава 49 ГК); к
- омиссии (глава 51 ГК);
- агентирования (глава 52 ГК).
Есть Письмо ФСС России которое подтверждает тот факт, что в случае возникновения спора буквальный текст договора не является приоритетным.
При разрешении споров о квалификации договоров суды, в частности, обращают внимание на следующие обстоятельства:
- создавалось ли рабочее место для гражданина, выполнявшего ту или иную работу (оказывающего услугу и пр.),
- обеспечивался ли он инвентарем, расходными материалами;
- издавались ли в организации какие-либо распорядительные акты, касающиеся деятельности гражданина (например, о предоставлении отпуска);
- оплачивался ли период временной нетрудоспособности;
- каким образом осуществлялась выплата вознаграждения;
- каким образом велся учет рабочего времени;
- имеются ли акты приемки-передачи выполненных работ.
Обратиться в суд за переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой может и сам работник, заинтересованный в предоставлении ему всех трудовых гарантий. Однако, как показывает практика, гораздо чаще поводом для подобных обращений со стороны самих предпринимателей становятся результаты налоговых проверок. По итогам проверок налоговые органы, выявив факт трудовых отношений, подмененных, по их мнению, гражданско-правовыми, взыскивают с предпринимателей недоимки, начисляют пени и штрафы.
Налоговые последствия от заключения гражданско-правового договора будут такие же как при заключение трудового договора. Нужно будет удерживать НДФЛ из заработной платы и уплачивать взносы на обязательное страхование.