Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Уведмление работника при реорганизации предприятия путем выделения
Добрый вечер!
Организация проходит процедуру реорганизации путем выделения. Часть сотрудников переходят в выделенное общество. В настоящий момент готовятся письменные уведомления сотрудников о реорганизации. Условия трудового договора изменяются только в части оплаты труда (в сторону увеличения) и изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующей. Надо ли указывать данные изменения (оплату труда и изменения в долж.инструкции) в самом уведомлении?
Здравствуйте, Мария! Каких-либо единых требований к форме уведомления работников о реорганизации не установлено. При этом, в уведомлении нужно указать тип реорганизации Организации, а также сообщить о праве работника досрочно расторгнуть трудовой договор.
Если в результате реорганизации будут изменены условия трудового договора с работником, то необходимо указать о данных изменениях и причинах изменений. Уведомить работника в таком случае необходимо в срок не позднее, чем за два месяца.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим <a href=«www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?rnd=7594289C615490B64FD60367A9B1DD13&req=query&div=LAW&opt=1&REFDOC=330790&REFBASE=LAW&REFFIELD=134&REFSEGM=263&REFPAGE=text&mode=multiref&ts=4053156753866632025&REFFIELD=134&REFDST=459&REFDOC=330790&REFBASE=LAW&stat=refcode%3D16876%3Bdstident%3D1129%3Btext%3D%3Cdummy%3E%CA%EE%E4%E5%EA%F1%EE%EC%3C/dummy%3E%3Bindex%3D1462&REFDST=459» id=«mr» o=«263» title=«Ссылка на список документов:
» Трудовой="" кодекс="" Российской="" Федерации"="" от="" 30.12.2001="" n="" 197-ФЗ="" (ред.="" 02.08.2019)="" "="">Кодексом
. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Здравствуйте, Мария!
Надо ли указывать данные изменения (оплату труда и изменения в долж.инструкции) в самом уведомлении?
Обязательно надо. Вы в одностороннем порядке вносите изменения в условия трудовых договоров, заключенных с работниками. Делается это на основании статьи 74 ТК РФ. А в этой статье сказано:
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
С уважением!
Мария, добрый вечер!
Условия трудового договора изменяются только в части оплаты труда (в сторону увеличения)Мария
Поскольку работодатель изменяет условия трудового договора самостоятельно, то применяются положения ст. 74 ТК РФ.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Следовательно, в письменном уведомлении указываете что меняется в трудовом договоре: размер заработной платы. Также указываете причину, вызвавшую изменение условий трудового договора.
Ч. 1 ст. 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Работников об изменениях уведомляете за два месяца до действия изменений.
изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующейМария
Положения ст. 74 ТК РФ не распространяются на изменение трудовых функций работника, коим является изменение (дополнение) должностных обязанностей работника.
Если изменяется трудовая функция работника, то нужно действовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ, согласно которой
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Т.е. подписать соглашение к трудовому договору об изменении должностных обязанностей. Подписывают соглашение работник и работодатель. Если работник отказывается подписать соглашение, принудить его работодатель не имеет право.
А если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, в данном случае надо ли указывать изменения в уведомлении или к уведомлению приложить новую должностную инструкцию, чтобы работник ознакомился со своими новыми обязанностями. Он же может на них не согласиться?
Новые обязанности это изменение трудовой функции работника, а положения ст. 74 ТК РФ, а значит и уведомление об изменениях в таком случае не применяются. Вам нужно согласовать с работником вопрос об изменениях должностной инструкции (должностных обязанностях) и подписать соглашение к трудовому договору, которым вводятся новые обязанности. Если Вы в одностороннем порядке измените трудовую функцию работника, то он сможет обжаловать данное решение работодателя в суде, а ГИТ (при обращении работника с жалобой в ГИТ) оштрафует работодателя за нарушение требований ТК РФ.
Благодарю, Анна, за разъяснения. Если должностная инструкция является неотъемлемой частью договора и если меняются обязанности работника при реорганизации, он же должен быть об этом уведомлен правильно я понимаю? В случае если сотрудника данные должностные обязанности не устроят и он откажется подписывать соглашение, действия руководителя в этой ситуации? если руководитель принудить не имеет право, а работник и увольняться не хочет и подписывать соглашение об изменении должностных обязанностей не хочет?
Здравствуйте Мария, по общему правилу трудовая функция работника при реорганизации не меняется, меняется лишь собственник имущества организации, т.е. работодатель. В случае если же новым штатным расписанием меняется должность, либо она сокращается, или же в случае если меняются условия труда определенные трудовым договором, то всегда необходимо уведомлять работника по правилам ст. 74 ТК РФ.
Нормативно закрепленной формы уведомления нет. А право работником отказаться от выполнения работы ввиду реорганизации является самостоятельным основанием для расторжения с ним трудового договора.
В уведомлении отразите следующее:
информацию о предстоящей реорганизации (способе реорганизации и участвующих ЮЛ); сведения о праве работника отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, а также о том, что в этом случае согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним будет прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; просьбу письменно сообщить об отказе продолжать работу (если работник примет такое решение) с указанием места, куда представить такую информацию; причины изменения трудовой функции, если меняете ст. 74 ТК РФ.
Также возможно и не будет лишним уведомить работника о завершении реорганизации и просьбой явиться в отдел кадров либо для подписания дополнительного соглашения, либо расторжения трудового договора.
С уважением, Евгений.
Здравствуйте Мария.
В настоящий момент готовятся письменные уведомления сотрудников о реорганизации. Условия трудового договора изменяются только в части оплаты труда (в сторону увеличения) и изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующей. Надо ли указывать данные изменения (оплату труда и изменения в долж.инструкции) в самом уведомлении?
Начать необходимо с того, что если Вы намерены применить положения статьи 74 Трудового кодекса РФ, недостаточно указания в уведомлении одной лишь формулировки — реорганизация, необходимо конкретизировать то какие именно организационные изменения будут являться следствием реорганизации.
ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица
1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ:
ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) ....не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При этом с позиции органов Роструда РФ размещенным по официальной ссылке, к организационным изменениям относятся следующие:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
Т.е. сама по себе реорганизация еще не является основанием для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ, а вот к примеру изменение в структуре управления по причине проводимой реорганизации, это уже основание относящееся к числу организационных изменений, следует это учитывать я в обязательном порядке и такую же формулировку включать у уведомление направляемое работникам.
Форма уведомления утверждается приказом руководителя, при чем с приказом как о проводимых мероприятиях в связи с реорганизацией так и об утверждении формы уведомления, работников необходимо обязательно ознакомить под роспись, как с локальными актами работодателя.
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
и изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующей.
Если при этом сама трудовая функция не меняется т.е. работа по должности остается прежней лишь уточняются и корректируются должностные обязанности, к примеру не происходит таких изменений раньше работал бухгалтером по назначению выплат а после изменений будет выполнять функции кассира по выдаче денежных средств под отчет, это не будет являться нарушением, так как в статье 74 Трудового кодекса РФ содержится все таки указание что в рамках этой статьи запрещено изменять трудовую функцию работника в одностороннем порядке, если же меняется трудовая функция. то это изменение возможно оформить уже только с согласия самого работника в рамках отдельного с ним дополнительного соглашения именно в части изменения трудовой функции.
При этом отмечу, нужно направить работнику два отдельных уведомления, одно именно о реорганизации как таковой, второе об изменении организационных условий указать каких и указать по причине реорганизации.
Использовать Вам рекомендую настоятельно как форму уведомления, так и все остальные необходимые формы, разработанные Рострудом РФ, они во вложении к ответу.
Также следует сразу подготовиться к тому, что возможно некоторые работники не захотят продолжать правоотношения либо в связи с реорганизацией как таковой, либо в связи именно с изменением их условий в рамках статьи 74 ТК РФ.
В таком случае работодатель обязан предложить иную имеющуюся у него работу, либо если таковой нет, или работник отказался от предложения, работодатель обязан его уволить, но такой порядок касается и именно отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудовых правоотношений подпункт 7 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы только в связи с реорганизацией работодатель ничего предлагать не обязан а может сразу уволить работника по подпункту 6 ст. 77 ТК РФ
ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
В этих случаях также необходимо надлежащим образом все оформить, вынести приказ, с которым работник а ознакомиться обязательно под роспись, далее общий порядок оформления в рамках
ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
http://www.consultant.ru/docum...
Здесь также рекомендую настоятельно использовать необходимые формы, разработанные Рострудом РФ, они во вложении к ответу.
В уведомлениях надо четко написать что меняется, указав конкретный пункт трудового договора, который подвергнется изменению. Плюс надо указать, что изменения вызваны мероприятиями по реорганизации.
Но это все касается изменения заработной платы, прописанной в трудовых договорах. В части изменения должностной инструкции Вам не надо ничего писать в уведомлениях. Ну и той датой когда изменения (в части зарплаты) вступят в силу, подписываете соответствующие доп соглашения к трудовым договорам с работниками.
С уважением!
Благодарю, Эльдар за разъяснения! А если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, в данном случае надо ли указывать изменения в уведомлении или к уведомлению приложить новую должностную инструкцию, чтобы работник ознакомился со своими новыми обязанностями. Он же может на них не согласиться?