Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Каковы права работника при сокращении штата, если на предлагаемой должности зарплата меньше?
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса. Какие возможные варианты событий, я могу отказаться от предложенной должности (з/п будет значительно меньше) и при этом не потерять компенсацию? И как это грамотно сделать?
Доброго времени суток, Дмитрий!
В ситуации, связанной с сокращением численности или штата работников организации, необходимо знать об обязанностях работодателя, которые призваны обеспечить вам определенные гарантии в подобной экстраординарной ситуации. Итак, в первую очередь, обратите внимание, что согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан как минимум за два месяца предупредить о грядущем сокращении каждого работника лично и под роспись. Данное положение является принципиально важным для дальнейшего хода развития событий, связанных с возможным расторжением трудового договора в связи с сокращением в организации — данное положение в судебной практике сформулировано Пленумом Верховного Суда РФ (Постановление № 2 от 17.03.2004), нарушение данного порядка делает порочным, и как следствие, неправомерным расторжение трудового договора работодателем.
Далее, следует понимать, что хотя ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ указывают на то, что работодатель обязан предложить иные имеющиеся вакансии, которые могут быть допустимы для конкретного работника, в организации в той же местности, соглашаться на подобные предложения — право работника, но не обязанность. Тем не менее, как я пояснил выше, нарушение работодателем данной обязанности также может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.
Также, существенным положением является гарантия, установленная ст. 179 ТК РФ, поскольку при сокращении численности или штата работников в организации всегда встает вопрос о том, кто в ней останется. Ч. 1 указанной статьи устанавливает, что
… преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако следует учитывать, что трудовое законодательство может устанавливать дополнительные гарантии отдельным категориям работников в подобных случаях (например, беременные женщины и т.д.), также дополнительные условия на этот счет могут быть установлены коллективным договором — если таковой заключен в вашей организации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Рекомендую также ознакомиться с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, где разрешается вопрос об оставлении работников при равных производительности труда и квалификации:
… семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, дополнительной гарантией при расторжении трудового договора по указанному вами основанию, является положение ч. 2 ст. 82 ТК РФ — если вы являетесь членом профсоюза, для расторжения трудового договора по такому основанию требуется учет его мотивированного мнения. Однако обратите внимание, что существенным является лишь факт получения такого мнения. Расторжение трудового договор при несогласии с этим профсоюза само по себе не может являться нарушением, поскольку работодатель обязан учесть, но не следовать такому мнению.
Наконец, что касается компенсаций, доступных любому работнику, который подпадает под сокращение. Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, работнику в таком случает при расторжении с ним трудового договора полагается выходное пособие,в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения. Обратите внимание, что сумма выходного пособия засчитывается в указанный среднемесячный заработок, который полагается выплачивать в течение указанных 2-х месяцев после увольнения и до трудоустройства.
Также ч. 2 ст. 178 ТК РФ допускает, что средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Ну и в конце концов, не стоит забывать о праве работника, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ — трудовой договор с вами может быть расторжен до истечения двухмесячного срока, который идет с момента предупреждения вас о сокращении численности работников или штата — с вашего письменного согласия, где дополнительнойкомпенсацией будет выплата в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае же нарушения порядка расторжения трудового договора по указанному вами основанию работодателем — вы вправе обратиться в суд за восстановлением вас на вашей работе в вашей прежней должности.
Благополучного разрешения вашей ситуации! С наилучшими пожеланиями, Пономаренко Никита.