«Излишняя» детализация места работы в трудовом договоре

Здравствуйте, Константин!

В Вашем случае необязательно детализировать место работы работника. Достаточно указать в трудовом договоре название организации и адрес предприятия. Главное чтобы цеха входили в состав одной организации, а так же находились по одному адресу (скажем литеры у цехов могу различаться, но это не играет роли).

При необходимости смены локации работника можно издавать приказы руководителя о переводе работника с одного участка на другой.

Главное чтобы при переводе работника с одного цеха в другой не менялись их трудовые обязанности. Так как давать работнику обязанности не входящие в его трудовой договор прямо запрещается трудовым законодательством.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 60]

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Добрый день, Константин!

Это может сыграть определенную роль при необходимости увольнения работника в частности по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (труднее будет применить дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте).

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установлено следующее:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

То есть, в данном случае, если работник будет находится в цехе водоснабжения, но не на ремонтном участке, то применить к нему дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте будет нельзя. Если же в договоре будет подробная детализация, то при определенных обстоятельствах в случае отсутствия его непосредственно в рабочем цехе можно будет применить дисциплинарное взыскание.

В трудовых договорах с работниками условие о месте работы сформулировано так: «цех водоснабжения, ремонтный участок».
Константин Блинов

Здравствуйте. На самом деле — это палка о двух концах —

О том, что работник должен трудиться именно на ремонтном участке этого цеха, работник узнает из приказа. Т.е. указание на место работы в приказе и в ТД будут не одинаковыми.
Константин Блинов

как вы верно заметили — работодателю будет проще перемещать сотрудников

почему не стоит отказываться от «излишней» детализации места работы в трудовом договоре? в том смысле, что какие сложности или «неприятности» могут возникнуть у работодателя в будущем, если в ТД напишем просто «цех водоснабжения», в том числе, и из-за того, что описания места работы в приказе и в ТД неодинаковые?
Константин Блинов

но

Например: сложно будет объявить взыскание за отсутствие на рабочем месте. ОТвет прошу дать по возможности, со ссылкой, на судебную практику, или разъяснения чиновников).
Константин Блинов

как раз это и проблема- допустим он не вышел на этот участок — потом будет крайне сложно доказать где же он должен был работать если в цеху- он присутствовал.

ТК

СТ. 209

Рабочее место — место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

У вас получиться что прибыть он должен- в цех а уж куда там дальше — неизвестно. Поэтому вы себя этим лишаете потом возможности применять дисциплинарных взыскания вот за эти моменты.

Тоже самое — в вопросе исполнения должностных обязанностей (у вас должностная инструкция есть?)

я так понимаю обязанности на участках — отличаются — а значит если сотрудник меняет участок- др инструкция должна быть. Вот это тоже важно- допустим он не соблюдал свои обязанности… или технику безопасности если она отличалась.

Про технику безопасности- отдельно- не дай бог — чп — потом будете составлять акт и доказывать что в этом виноваты не вы. Опять встанут вопросы — где должен был быть сотрудник в этот момент- что делать, все ли он и вы соблюдали.

Это вопрос оч и оч сложный.

Согласно разъяснению Пленума ВС РФ От 17.03 2004 г. О применении судами

РФ трудового Кодекса РФ:

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81
Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует
учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является
неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине
работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов работодателя, технических правил и т.п.).К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном
с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе,
графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника,
то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан
находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить
из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Здравствуйте, Константин!

ТК РФ
Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
(...)
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Таким образом, структурное подразделение указывается в обязательном порядке только, если это подразделение находится в другой местности.

Уточнение о рабочем месте — это дополнительное условие, которое может быть в трудовом договоре, а может и не быть.

Работодателю это «не совсем удобно»: если возникает необходимость «перебросить» работника с одного участка на другой, то приходиться делать перевод по соглашению (с уведомлением за 2 месяца), а хотелось бы перемещать всех по приказу (без согласия работника).
Константин Блинов

Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, если Вы перемещаете работника из одного цеха в другой, но трудовая функция не меняется, то согласие работника не требуется. Перевод и перемещение — разные вещи.

Здравствуйте, Константин, в целом предложенный вам вариант будет работать, так как Пленум Верховного суда в пункте 35 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что конкретное рабочее место может быть установлено в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. Следовательно, в случае своевременного издания приказов и ознакомления с ними работников, проблем с увольнением за прогулвозникнуть не должно