Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Перевод внутри организации с последующим сокращением
Доброго времени суток! Работаю в государственной городской больнице в должности психиатра эпилептологического кабинета (амбулаторное подразделение) около 11 лет.Неделю назад вследствие выяснения причины непонятной дополнительной денежной выплаты узнала, что еще с начала года переведена в штат отделения (стационарное подразделение), а выплата - это перерасчет за эти месяцы.Трудовые условия изменены не были, т.к. фактически консультирую больных преимущественно в стационаре.Однако, спустя неделю руководитель заявил мне, что прекращено финансирование бюджетных коек, к которым я теперь "привязана",соответственно меня готовят к увольнению, мотивируя отсутствием прежнего источника финансирования. Никаких приказов о переводе я не видела и не подписывала. Имеет ли право работодатель меня уволить (сократить), чем я могу апеллировать против его действий и каков прогноз моей проблемы? Большое спасибо.
Здравствуйте, Ольга!
В соответствии со ст. 72.1. ТК РФ, перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В связи с этим, Работодателю было достаточно оформить соответствующий приказ о перемещении в другое структурное подразделение, и ознакомить Вас под роспись.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении
Работодатель имеет право уволить работника в связи с сокращением должности.
Увольнение по этому основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
С уважением,
Вера Русакова
Произошел перевод ( с изменением условий, прописанных в трудовом договоре).Ситуация с сокращением вытекает из новой должности. Так как я не была ознакомлена и согласна с переводом (давность его 11 месяцев), действителен ли он с точки зрения трудового законодательства, могу ли я доказывать вследствие этого неправомочность моего сокращения?
Каким образом должны быть зафиксированы предложения вакансий работодателем перед сокращением работника ( устно, письменно, каким именно документом)?
Каким документом работник может зафиксировать свой отказ и обоснование его (т.к. руководителем проводится схема предложения несуществующей в данный момент должности в штате с возможностью последующей ее быстрой ликвидацией. Определены ли законодательством минимальные сроки работы на вновь предложенной должности во избежании таких схем?
Большое спасибо.
Так как Вы не были ознакомлены и согласны с переводом, данный перевод недействителен.
По общему правилу как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора (см. Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2009 N 44г-111).
Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе, в противном случае будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта, однако если на приказе работник собственноручно сделает запись, что он согласен на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий для работодателя.
Оформление перевода:
Перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
Перед сокращением предложения вакансий должны быть зафиксированы письменно. Обычно прилагается штатное расписание.
Отказ может быть оформлен в виде заявления об отказе от предложенной работы, обоснование отказа не требуется.
Законодательством не определены сроки работы на вновь предложенной должности.
При сокращении численности или штата работников работодатель обязан также соблюсти требованияо преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
С уважением,
Вера Русакова