Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что делать с рабтником, находящимся под следствием, если нет официального документа, что он арестован?
Добрый день!
Подскажите, пожалуйста, что делать в такой ситуации - водитель был арестован на границе с Польшей (польскими властями) за какие-то свои прошлые грехи. Сейчас находится в тюрьме Польши. Сколько он там будет находится, идет ли следствие и когда и как все разрешится - неизвестно.
То, что он сидит в тюрьме - мы знаем точно, через контактных лиц, но официальных бумаг нам никто не предоставлял, поэтому официально оформлять ему отстранение от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без сохранения заработной платы, мы не можем.
Как нам правильно оформить в данном случае отсутствие работника на рабочем месте?
Заранее благодарна,
Татьяна Полякова
начальник отдела кадров.
Добрый день, Татьяна!
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам» (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку «неявка по невыясненным причинам» на соответствующую, например на отметку «прогул» (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.