Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Можем ли не увольнять работника по его заявлению на увольнение по собственному желанию?
30 апреля 2014 года работнику вручили уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев со дня получения этого уведомления. с 02 июня по 02 июля 2014 года работник находился в ежегодном отпуске. 03 июля на работу не вышел. На телеграммы с просьбой объяснить причину отсутствия на рабочем месте не отвечал. 14 июля получили от него письмо с информацией о том, что он находится на больничном и с заявлением об увольнении по собственному желанию. Можем ли не увольнять его по собственному желанию пока он не предоставит документы подтверждающие его на хождение на больничном? и если таковых документов нет, уволить за прогул?
Спасибо!
Здравствуйте, Светлана! Ваш вопрос принят в работу. Для подготовки ответа потребуется некоторое время.
Здравствуйте, Светлана! Ответ на ваш вопрос уже готовится и будет представлен в ближайшее время.
Светлана, начну с конца вашего вопроса, насчет увольнения за прогул. Увольнение по данному основанию достаточно проблематично. Увольнение за прогул при данных обстоятельствах (наличие у Вас сведения о том, что работник находится на больничном, может быть признано судом незаконным, особенно если в последствии выясниться, что работник действительно болел — по крайней мере я не вижу достаточных оснований для увольнения за прогул из того, что Вы сказали). Увольнять за прогул необходимо только в том случае, если у Вас есть достоверные и однозначные сведения о том, что работник действительно прогулял. Пока у Вас нет таких данных торопиться с увольнением по данному основанию не советую. Кроме того, в судебной практике встречаются случаи, когда суд признает увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что работодатель при наложении взыскания не учитывал тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Могу та кже сказать, что нередко в организациях висят «мертвые души» по несколько лет, т.к. они уходят с работы и не забирают ни книжки ни документы. и найти их не могут, и уволить не могут — нет оснований.
Судебная практика по таким делам неоднозначная, поэтому дать конкретно ответ будет ли ваше увольнение законным или нет — нельзя.
Например в Вашу пользу: Определение Самарского областного суда от 01.03.2012 по делу N 33-1437/2012. Работница покинула свое рабочее место в рабочее время. В объяснении указала, что отсутствовала на работе по семейным обстоятельствам. В судебном заседании представила справку от медицинского психолога, из которой следует, что в указанный день она находилась на приеме. Уволена за прогул. Суд указал. что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Действия работницы необходимо расценивать как злоупотребление правом, поскольку она скрыла причину неявки на работу и не представила работодателю справку от медицинского психолога.
еще один судебный акт: Определение Кемеровского областного суда от 20.01.2012 по делу N 33-173 Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О болезни сообщил работодателю по телефону. Листок нетрудоспособности представил после увольнения. Иск работника удовлетворен. СУд указал, что не может быть принята во внимание ссылка работодателя на то, что работник до дня его увольнения не подтвердил свой диагноз и не представил медицинские документы. Работодатель не вправе требовать от работника сообщения диагноза. Работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до дня окончания временной нетрудоспособности.
Соответственно пока вы принимаете решение, как же уволить сотрудника —
за прогул или по собственному желанию — можете затребовать от него
документы, подтверждающие его нахождение на больничном (например справку
из мед.учреждения) и только если Вы достоверно установите, что это был
прогул, тогда с учетом предшествующего поведения работника можете
увольнять его.
В трудовом кодексе РФ сказано
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
Т.е. уволить работника пока он находится на больничном не можете.
Но если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до даты о предстоящим увольнение в связи сокращением, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.
Работодатель уволить сотрудника, выдать ему заработную плату и а так же трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение. Если работник в последний день не явился на работу то ему необходимо выслать уведомление о необходимости явиться за трудовой и книжкой и расчётом либо дать согласие на отправку почтой.Законом не предусматривается ограничений по увольнению по собственному желанию в связи с не предоставлением больничного.
Так же работодатель обязан выплатить не оспариваемую сумму. Оставшиеся выплаты работодатель обязан выплатить после предоставления больничного.
Поэтому по сути это небольшой правовой пробел, когда работник может заявить о своём больничном, не болея и отправить заявление по почте об увольнение по собственному желанию и его обязаны уволить.
работодатель отказывая в увольнение рискует, так как если выясниться что работник действительно болел, то работодателя в судебном порядке можно взыскать неустойку за задержку трудовой книжки, а так же быть привлеченной к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Если же работодатель уверен что имеется обман со стороны работника, то рекомендую ежедневно составлять акт об отсутствие работника на рабочем месте, и не выдавать трудовую пока он не появиться лично. В случае если сотрудник будет жаловать или судиться, но при этом не предоставит надлежащего больничного листа (много в продаже подделок на чём и прокалываються работники, порой получая судимость)
Так что нужно думать стоит ли «игра свечь», или лучше отпустить сотрудника избежав судебных тяжб и проверок из государственной инспекции по труду.