Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Работаю слесарем в пао Газпром, с мастером на протяжении полугода натянутые отношения, пытается вывести на скандал и принуждает к увольнению
работаю слесарем в пао Газпром, с мастером на протяжении полугода натянутые отношения, пытается вывести на скандал и принуждает к увольнению. Последний раз я не сдержался и не соблюдал субординацию, после этого меня хотят уволить. Хотя я на протяжении всего времени ездил к начальнику и просил меня перевести, меня не услышали. У меня жена с ребенком 4мес и ипотека
Здравствуйте, Анна!
Основания для расторжения договора пот инициативе работодателя указаны в ст.81 ТК РФ, в частности к ним относится однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей.
К грубым нарушением трудовых обязанностей является: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны; совершения по месту работы хищения; нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия.
Вы же пишите, что
Последний раз я не сдержался и не соблюдал субординацию, после этого меня хотят уволить.
Не соблюдение субординации не относятся к грубым нарушениям трудовых обязанностей за которые работодатель может уволить за однократное их совершение.
Скорее не соблюдение Вами субординации относится к неисполнению трудовых обязанностей, связанных с правилам поведения на работе, установленными локальными нормативными актами.
За неисполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и только при их неоднократном совершении уволить.
В этом случае одной докладной для увольнения будет недостаточно.
Чтобы уволить за неисполнения трудовых обязанностей необходимо было за каждое их неисполнение применять дисциплинарное взыскание, оформляемое приказом.
В вопросе не указаны обстоятельства за которые работодатель может «уволить» сразу, поэтому писать заявление об увольнении по собственному или нет, решать Вам.
Здравствуйте!
а точнее говорят писать по собственному,
Работодатель вообще не имеет право предлагать работнику уволиться по собственному желанию. Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации это может сделать только сам работник по своей инициативе.
Определенным выходом в данной ситуации может быть увольнение по соглашением сторон по ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации. В этом варианте, хотя и закон не обязывает, работодатель может выплатить выходное пособие (по соглашением сторон).
Принуждение к увольнению может основанием для отмены такого приказа судом, поэтому все такие предложения надо фиксировать (записывать).
а если нет то уволят по статье.
Для этого нужны веские основания, свидетельствующие о недобросовестном выполнении трудовых обязанности. Вы конкретно не написали в чем выразилось несоблюдение субординации, но это не относится к однократным грубым нарушениям, за которые можно уволить. В данной ситуации Вам следует не давать повода для применения мер дисциплинарного воздействия (не опаздывать на работу и с обеда, соблюдать правила техники безопасности и не нарушать технологию и тд.).
Здравствуйте Анна.
… принуждает к увольнению.
Увольнение по собственной инициативе это право. а не обязанность работника по закону, и принуждать работника к такому увольнению никто не вправе.
Это следует из положений. указанных в статье ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), можете ознакомиться полностью по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/aed7d03df679e3376974dadd131b899dc6966650/
Из статьи следует:
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели...
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моего ответа выше далее:
Такого основания в законе для увольнения по инициативе работодателя как — несоблюдение субординации нет.
Все общие основания для увольнения по инициативе работодателя указаны в статье ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Из статьи например следует:
Могут применить дисциплинарное взыскание только за установленное в соответствующем порядке, доказанное и оформленное работодателем дисциплинарное нарушение т.е. проступок совершенный работником. заключающийся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, нарушений в том числе правил внутреннего трудового распорядка.
Вот за это если имеется вина работника, и у работодателя имеются доказательства установленные им, может быть применено дисциплинарное взыскание, но и здесь необязательно в виде увольнения, увольнение может быть применено например за неоднократное нарушение т.е. ни один раз в определенный период установленное работодателем, за иные нарушения применяется замечание или выговор.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания:
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, а также увольнение если применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям указанным в Трудовом кодексе РФ.
Формально необходимо назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если речь идет о нем.
При этом работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона также статья ТК РФ 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Следует учитывать, что основания по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, предусматривает:
Т.е. у работника уже должно быть дисциплинарное взыскание срок которого не истек по закону. соответственно иметься факт неоднократности.
Разъяснения Роструда по данному основанию для увольнения также даны по официальной ссылке:https://онлайнинспекция.рф/reminder/198
Также следует ознакомиться с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно которому следует что:
И можете посмотреть разъяснения о соразмерности дисциплинарного проступка и и дисциплинарного взыскания за него по следующим ссылкам:
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.