Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Оптимизация работников на предприятии в связи с нехваткой работы
Здравствуйте. На предприятии (заводе) идет "оптимизация" сотрудников, в связи с нехваткой работы (заказов). Предприятие крупное, порядка 8 тыс .человек. Один из цехов предприятия упраздняется и объединяется с другим цехом с 1 декабря 2018 г. В результате часть работников переводится в новый цех, а остальные работники будут вынуждены искать работу в других подразделениях или на др. предприятии города. Приказ об упразднении был доведен до работников устно, но до сих пор неизвестно штатное расписание вновь формируемого цеха ( т.е. работники не знают, кто будет переведен в новый цех, а кто нет). Негласно, некоторым сотрудникам цеха предлагают перевестись на новое место работы в др. подразделения предприятия не по специальности и с меньшим уровнем зар. платы. В связи с этим возникают вопросы:
1) Обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха?
2) Если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с ТК РФ?
3) Правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок?
4) Правомерен ли перевод сотрудника упраздняемого цеха в другое подразделение предприятия на должность не соответствующую специальности (квалификации) данного сотрудника?
5) Правомерно ли , в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой - увольнение.
Доброе утро.
Ситуация у Вас весьма распространенная с точки зрения нарушения трудового законодательства работодателем.
С учетом того, что есть свободные вакансии в другом подразделении, работодатель ОБЯЗАН всем работникам упраздняемого подразделения, направить уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Более того, направить данные уведомления он обязн не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Срок уведомления начинает течь на следующий день, после того, как работник был уведомлен.
1) Обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха?
Согласно ст… 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
2) Если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с ТК РФ?
Обязан. В данном случае, если Вы говорите о том, что цех упраздняет уже менее чем через месяц, а уведомление так и не было вручено, то речь идет о ГРУБОМ нарушнии норм трудового права в части процедуры сокращения.
3) Правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок?
Согласно ст. 72 ТК РФ, Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В силу ч.1, ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом, должность эта может быть нижестоящей и следовательно с более низкой оплатой. Соглашаться или нет — это право работника, а вот предложить все имеющиеся вакантные должности -это обязанность работодателя.
5) Правомерно ли, в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой — увольнение.
В силу ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Соглано ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Таким образом, приходим к выводу, что работодатель не имеет права сокращать женщин нахоящихся в отпуске по беременности и родам, а так же в отпуках по уходу за ребенком до трех лет.
Срезюмируем: действия работодателя в Вашей ситуация не соответсвуют требованиям закона, следовательно у Вас возникает право воспользоваться любым способом защиты своих трудовых прав, которые приведены в ст. 352 ТК РФ.
Спасибо за разъяснения!