Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как правильно внести изменения в трудовой договор при переводе работника на другую должность?
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, когда работника переводят на другую должность необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом соглашении указывается новая должность, новый оклад (согласно штатному расписанию), а можно ли изменить и срок действия договора. К примеру, если договор был бессрочный, а в доп.соглашении перевести его в срочный?
Добрый день, Оксана.
Да, можете указать все изменения, не противоречащие трудовому законодательству, однако, если в последующем будете продлевать срочный договор, трудовой инспекцией он будет считаться длящимся и квалифицироваться как бессрочный.
Добрый день!
Действующие законодательство не предусматривает возможности изменить условие о сроке действия договора, поскольку оно является видообразующим признаком, изменение которого не может рассматриваться как изменение определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, ст. 59 Трудового кодекса допускает установление срока действия трудового договора только при его заключении.
Указанный вывод также содержится в определении Конституционного суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации»:
“Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор…”
Наиболее подходящим для Вас решением будет расторжение бессрочного трудового договора по соглашению сторон и заключение срочного трудового договора. Однако, следует учитывать, что заключение срочного трудового договора возможно только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения. Также срочный трудового договор может быть заключен по соглашению сторон, при наличии обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
На практике встречаются случаи, когда стороны исключают условие о бессрочности трудового договора путем подписания дополнительного соглашения. Однако, в случае, если работник обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд, скорее всего, удовлетворит данное требование.
Добрый день!
Внося такие изменения в договор Вы определенным образом рискуете, т.к. работник в случае обращения в суд с большой вероятностью может признать такой договор бессрочным. Рекомендую расторгнуть бессрочный договор по соглашению сторон и заключить срочный трудовой договор. Если Вы хотите таким образом прекратить со временем трудовые отношения с указанным работником, то это наиболее приемлемый вариант с моей точки зрения.
В дополнение к комментариям хочу добавить, довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту. При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому не советую переходить на срочный труд.договор.