Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Увольнение при ликвидации ООО
Добрый день! Помогите, пожалуйста.
История: Единственный учредитель принял решение о добровольном закрытии ООО. Генеральный директор был уволен из штата и оформлен ликвидатором по гражданско-правовому договору. В штате остались главный бухгалтер и топ-менеджер, которые по мнению учредителя жизненно важны для процедуры ликвидации. Все остальные сотрудники были за два месяца уведомлены и в установленный срок уволены со всеми выплатами. Сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера.
Вопросы:
1. Как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа?
2. Можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации?
3. На какие статьи законодательства можно сослаться, чтобы аргументировать ответ?
Спасибо1
Здравствуйте!
Эти вопросы решаются в общем порядке. При добровольной ликвидации какого-то особого порядка нет.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
Здравствуйте.
Особого порядка тут нет. Если у фирмы есть деньги — можно подписать доп соглашение к трудовому договору о повышении окладов.
Далее либо их надо сократить по ст 81 тк предупредив письменной за 2 месяца либо они уйдут сами по собственному желанию или соглашению сторон. Сделать это надо обязательно до фактической ликвидации фирмы — то есть до внесения записи в егрюл о ликвидации.
Как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа? 2. Можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации?
Марина
Пока идет процесс ликвидации, и организация существует. Трудовой договор может быть расторгнут, как в связи с ликвидацией, так и по соглашению сторон с выплатой компенсации, так и по заявлению работника. Можете менять условия трудового договора, посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договогору с работником, если он не возражает, это что касается условий труда, размера окладов, ст. 72 ТК РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Здравствуйте Марина.
В штате остались главный бухгалтер и топ-менеджер, которые по мнению учредителя жизненно важны для процедуры ликвидации.
Сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера.
Вопросы:
1. Как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа?
Данный вопрос решается самим работником в рамках законодательства, которое предоставляет ему право на увольнение все по тому же собственному желанию и усмотрению работодателя, который вправе предложить работнику уволиться к примеру по соглашению сторон.
Т.е. каких-либо сроков ограничивающих трудовые правоотношения работников у работодателя в стадии ликвидации нет, они либо могут быть уволены по действующим нормам закона, либо в связи с самой ликвидацией.
Статья 15 Трудового кодекса РФ:
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции
2. Можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации?
3. На какие статьи законодательства можно сослаться, чтобы аргументировать ответ?
Штатное расписание это локальный нормативный акт.
Статья 8 Трудового кодекса РФ:
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 22 марта 2012 года N 428-6-1
1. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Как правило, штатное расписание изменяется в случаях
переименования структурных подразделений или должностей;
изменения окладов,
сокращения численности или штата работников.
Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель.
Т.е. работодатель вправе изменять штатное расписание в данной ситуации, но при этом изменение должно быть обоснованным.
Сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера.
Но даже такого рода изменения, помимо того, что должны быть обоснованны, могут быть проведены только в рамках положений установленных законодательством.
Статья 57 Трудового кодекса РФ:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Это изменение обязательных условий трудового договора по основаниям предусмотренным статьей 74 Трудового кодекса РФ, т.к. инициатором выступает работодатель в связи со сложившейся у него сложной ситуации в процессе деятельности, насколько я это понял из вопроса:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работникав письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Соответственно вынесение приказа о внесении изменений в штатное расписание с которым работников обязаны ознакомить под роспись, также в дальнейшем обязаны ознакомить работников под роспись и с измененным штатным расписанием, т.к. это локальные нормативные акты затрагивающие трудовую деятельность работников.
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
Заключение с ними допсоглашений к трудовым договорам.
Статья 16 Трудового кодекса РФ:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Соответственно, если работодатель не заинтересован в соблюдении порядка изменения по статье 74 Трудового кодекса РФ, т.к. это и соблюдение сроков и возможные споры с работниками по тем или иным моментам, у него есть право на изменение условий трудового договора с согласия работника по статье 72 Трудового кодекса РФ.
Но по данному основанию работодателю уже придется договариваться с работником по всем моментам изменений, более того, работник вправе предложить условия изменения при которых он может получить определенную денежную компенсацию, т.е. указанное основание возможно применить тогда, когда рассматриваемое изменение в той или иной части будет удовлетворять интересам обеих сторон, а не только работодателя.
По сути, не смотря на процесс ликвидации, организация имеет право осуществлять свою обычную хозяйственную деятельность, а соответственно и количество сотрудников, период их работы ничем не ограничен. Естественно, им должна выплачиваться заработная плата в соответствии с трудовым договором и ТК РФ, не реже, двух раз в месяц, а также производится отчисления в ПФ РФ, ФСС. Любые изменения должны быть согласованы с работником, если речь идет об изменений условий трудового договора. Если нет, то работодатель вправе самостоятельно такие изменения определять на основании собственных распоряжений в зависимости от потребностей организации.