Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Какая правильная процедура сокращения рабочих? Как провести мероприятия?
Наша организация собирается перепрофилировать свою хозяйственную деятельность, после чего мы не будем нуждаться в таком большом количестве рабочих мест. Придется делать сокращение рабочего персонала. Хотим сделать все правильно без каких-либо нарушений, правильно оформить, поскольку слышали, что в случае нарушения процедуры сокращения предусмотрены штрафные санкции, причем в больших размерах. Так вот какая пошаговая процедура сокращения сотрудников? Какое правильное оформление? Один из сотрудников имеет третью группу инвалидности. Надо ли уведомлять какие-то государственные органы или просто сообщить сотрудникам, что им осталось работать два месяца. Может, Вы знаете законы, в которых все четко указаны все основания, назовите их. Будем очень благодарны.
Добрый день!
Очень подробно описана процедура по проведению сокращения численности или штатов работников в СПС Консультант Плюс, в Комментариях к статье 81 Трудового кодекса РФ
"Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора"
Все формы документов, необходимых для оформления процедуры, при необходимости могу выслать по электронной почте.
Здравствуйте
Процедура сокращения работников предусмотрена Трудовым кодексом.
1. Сначала издается приказ о сокращении штата, с указанием причины сокращение. Это нужно сделать за 2 месяца до даты предстоящего увольнения работников. Если речь идет о массовом сокращении, то нужно не позднее, чем за 3 месяца уведомить об этом органы службы занятости. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
2. Далее вы уведомляете каждого работника, который подлежит увольнению по этой причине. Сделать эту нужно за 2 месяца. При этом нужно предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. Перед этим вы должны определиться, кого именно сокращать, а кого оставить. При этом нужно учитывать положения ст. 179 Трудового кодекса (преимущественное право оставления на работе) и ст. 261 Трудового кодекса (Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора).
3. Нужно утвердить новое штатное расписание. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания.
Всего хорошего.
Добрый день!
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:*
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе;
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе;
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе. Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно;
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
д) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным
1) Приказ о сокращении численности или штата. Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
2) Приказ об утверждении нового штатного расписания. В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
3) Новое штатное расписание. Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
4) Личное дело каждого кандидата на увольнение. Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров. В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.
5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе. Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права. Комиссия создается на основании приказа работодателя.
6) Уведомление работника о сокращении численности или штата. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался. Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
7) Уведомление органов службы занятости. Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Сделать это нужно в следующие сроки: - если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала; - если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений. Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления.
8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника. Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. работника.
9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности). В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность . Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).
12) Протокол разногласий. Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).
13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации. Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.
Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета
Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе "Основание" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы. С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.
Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников
Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности). С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ). Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности работодателя. Справка заполняется от руки шариковой ручкой черного или синего цвета или с использованием технических средств (компьютера, пишущей машинки), исправления не допускаются. На заполненной справке в нижнем левом углу проставляется печать организации. Подпись не должна закрываться печатью.
Выдача справки для определения размера пособия по безработице
После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62. При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 N 3281-6-2).
Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету
При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, которое разработано Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций). Если сведения не направлены, ответственное за военно-учетную работу должностное лицо организации (руководитель или назначенный приказом работник) может быть привлечено к административной ответственности (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
--------------------------------
* КонсультантПлюс, 22.06.2012. ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С уважением
Здравствуйте.
Прежде всего, вы должны руководствоваться статьями Трудового кодекса РФ:
п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ и далее
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.
Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.
Не упустите из виду ст.178 ТК РФ
Следует обратить особое внимания на сокращение работников, являющихся членами профсоюза.
Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При увольнение в связи с сокращением численности и штата работников организации, следует учесть и разделить два понятия: "численность" и "штат".
В общем, нужен четкий алгоритм действий и правильная в соответствии сс ТК РФ должна быть соблюдена процедура увольнения, иначе суд восстановит всех неправильно уволенных вами работников.
Привлекайте юристов или дайте четкое задание своим юристам, чтобы потом не потерять деньги. Восстановленным работникам, уволенным в нарушении норм ТК РФ, должны быть выплачены вынужденные прогулы, компенсации и прочее.
Юлия Игоревна,
"добрый день" ваш завис на "добрый" порядок отвечайте сразу, в противном случае будете получать минус, эти в одиночестве "добрые дни" не приветствуются зайдите в блоги почитайте тему и комменты http://pravoved.ru/blog/blog/80.html#comment_233
ps ваша личка не принимает. пришлось сюда отправить
Уважаемая, Ольга Юрьевна!
Полноценную и квалифицированную консультацию с учетом меняющегося законодательства, оказать за пару минут НЕВОЗМОЖНО, если это вообще реально сделать в рамках сайта. Я не так часто бываю здесь на сайте, а если и бываю, то пытаюсь отвечать по возможности более полно, в том числе и на бесплатные вопросы. Хотя, конечно, вознаграждение пусть и не большое служит одним из стимулов труда юриста, как, впрочем, и всякого другого труда. Моя цель пребывания здесь на сайте – оказывать по возможности квалифицированную юридическую помощь, а не гнаться за количеством. Поэтому Вы меня не увидите не в «Лучших за день» по количеству ответов и заработанных денег, а также в ТОПе юристов. Надеюсь, мое редкое присутствие здесь не сильно обострит конкуренцию и никого не обидет, поскольку у каждого специалиста свой стиль консультирования, в том числе и в интернете.
С наилучшими пожеланиями!